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現(xiàn)在很多企業(yè)中，中層往往是不受待見的，也是難以培養(yǎng)的。公司的中層往往自認(rèn)為工作突出，收入高于普通員工那是理所當(dāng)然，但是在工作中小問題交給工程師，大問題又有老板負(fù)責(zé)，不能清楚知道自己的職能和定位，是中層管理人員的弊端。

中層為什么難以培養(yǎng)?

原因太多，一一例舉如下。

1、服務(wù)渠道中的中層大多是沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的，多數(shù)是原來一線的優(yōu)秀員工，工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)較多。但是管理基礎(chǔ)薄弱，包括一些入門級(jí)的管理法則都不了解，更不要說熟練應(yīng)用。

2、在上崗后，無法通過自身努力完成“支持類”工作向“管理類”工作的角色轉(zhuǎn)變，當(dāng)然這和第一條也有關(guān)系，帶來的后果是嚴(yán)重的措敗感。提升到中層后可能出現(xiàn)的情況通常有兩種，一是原來的同事們都疏遠(yuǎn)自己，二是只能憑原來的和同事之間的人際關(guān)系維持工作，而不是進(jìn)行應(yīng)有的管理工作。

3、在原來的工作中沒有刻意的積累和學(xué)習(xí)過管理，看問題不夠全面，系統(tǒng)。做管理憑感覺、憑支持工作經(jīng)驗(yàn)，很多事都是“被動(dòng)應(yīng)服”，而不是“主動(dòng)管理”。比如：有位主管，職務(wù)是副站長(zhǎng)，原來每周六都要安排人員值班，每周六都要問工程師明天有沒有時(shí)間值班，結(jié)果安排不開，甚至從“管理問題”引發(fā)“個(gè)人恩怨”。其實(shí)解決這個(gè)問題很簡(jiǎn)單，只要把所有工程師做出一張排班表就可以解決，這樣工程師也可以提前安排值班的時(shí)間。這是一個(gè)典型的從“支持”變?yōu)?span lang="EN-US">“管理”的案例。“管理” 是什么?就是有順序的安排好一切，就像消防。“支持”是什么?就是堆一大堆易燃易爆口，等著出現(xiàn)問題救火。

4、中層流動(dòng)概率和隱患最大。不管是轉(zhuǎn)型成功還是不成功，中層管理都可能遇到這樣的問題。一是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)中層變動(dòng)可能性就較大。還有在管理崗“救火”和“管理引發(fā)個(gè)人恩怨”，造成中層管理者工作量大，時(shí)間緊張，業(yè)績(jī)差，業(yè)務(wù)技能與管理技能成反比一系列原因，導(dǎo)致無法出成績(jī)，失去領(lǐng)導(dǎo)支持，失去自信。但這個(gè)時(shí)候如果其它公司為自己準(zhǔn)備了相同職位和稍高一點(diǎn)的薪水，就很容易造成離職。

5、“等待”事情發(fā)生，而不是“推動(dòng)”工作進(jìn)展。這條和“支持”與“管理”很相似，但是作為“源動(dòng)力”和時(shí)間軸來講，還是要單獨(dú)拿出來說一次。比如在推動(dòng)一些項(xiàng)目時(shí)，跟相關(guān)人員或部門做事，老是不做跟蹤推動(dòng)，只是等待。最后報(bào)怨對(duì)方做事不利(員工心態(tài))。

6、上級(jí)主管也沒有能力培訓(xùn)。上級(jí)主管能力不強(qiáng)，對(duì)中層也沒有及時(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)，導(dǎo)致中層認(rèn)為自己不受重視、肯定、支持。

7、空降來的中層管理人員，成本高，效果差，通常是企業(yè)文化與人際關(guān)系最先崩潰。建議空降管理人員一定要先從普通員工做起，至少是先從普通員工的工作中做起，才能更好的融入團(tuán)隊(duì)，熟悉和整理管理流程。

8、做事沒有全局觀，沒有做過項(xiàng)目、活動(dòng)、企業(yè)管理推動(dòng)工作。建議從組織小的活動(dòng)開始，比如一次春游?一次晚會(huì)?都可以慢慢培養(yǎng)我們做事的系統(tǒng)感覺。

問題種種，如何解決?

解決的思路如下：

一、正確的自我評(píng)估，即關(guān)鍵指標(biāo)和能力轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)的產(chǎn)值。評(píng)價(jià)一個(gè)優(yōu)秀的管理者不是看他工作多努力，也不是看他成天非常忙。而是看他有沒有正確的管理思路，把事情做成流程化，提高工作效率，能把員工能力提高，生產(chǎn)力也就提高。然而這一切的目地都是要能把這些內(nèi)容都轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)，也就是管理者創(chuàng)造的價(jià)值。中層管理者萬萬不能用有多忙來評(píng)估自己，那樣就進(jìn)入惡性循環(huán)了，只是“管事”，不是“管理”。

二、努力學(xué)習(xí)做管理者的技術(shù)，包括：

1、基礎(chǔ)管理理論學(xué)習(xí)和應(yīng)用：目前來說，服務(wù)站中層除了讀懂《協(xié)議》和《運(yùn)營(yíng)手冊(cè)》以外，至少還要懂得并會(huì)使用SOWT、平衡計(jì)分卡、二八法則、SMART、KPI、PDCA、5W1H、FAB、頭腦風(fēng)暴法、鯰魚效應(yīng)等。懂、會(huì)這些但不限于此。

2、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理解。有些企業(yè)是這樣做的，開始員工過生日的時(shí)候，公司為員工送上一塊生日蛋糕，是一份驚喜。但是過了不久，生日蛋糕變成了蛋糕卷，

3、人員培訓(xùn)與管理：中層更喜歡側(cè)重于管事，事不是管人，事是“死”的，只要有原則就可以。人是活的，需要有溝通和管理方法，管理人最需要的是什么?是與員工的思想、感情進(jìn)行溝通，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心員工的工作，生活和未來的發(fā)展。

4、自我經(jīng)理人職業(yè)規(guī)劃：自我重新定位，先把自己想清楚。中層不是不勤奮努力，大多數(shù)是對(duì)自己沒有想清楚，做事方法不正確。中層作為管理者要先想清楚的三件事，我們要管理的是什么?只有“經(jīng)營(yíng)、人力、成本”，翻譯過來，我們要管理的就是靠什么賺錢?靠誰來賺錢?如何省錢?這可能是所有管理理論里說的最直白的話了。

三、樂于接受上級(jí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。做為中層管理人員，要有自學(xué)的能力和“強(qiáng)烈”的學(xué)習(xí)意愿。比如聽到了新的管理理論，一定要有學(xué)會(huì)的想法，而不是聽聽就可以了。因?yàn)槿说闹v述、轉(zhuǎn)述都會(huì)造成信息丟失，比如我給你講BSC理論，肯定是按我自己理解的，未必有“百度知道”講的好。在這基礎(chǔ)上，如果百度不到的，就一定要有接受指導(dǎo)的意愿，不要閉門造車，固步自封。做為領(lǐng)導(dǎo)也需要給中層管理者培訓(xùn)、輪崗、崗位備份、參與決策(全局觀)和具體的工作指導(dǎo)。

四、管理個(gè)性化提升(就是所謂的管理藝術(shù))。管理不是一成不變的，比如《服務(wù)流轉(zhuǎn)單》，有些站推行流轉(zhuǎn)單開始，就印了上萬本，用了2年都不變，難道是以不變應(yīng)萬變?這種管理就是不良的管理，更談不上管理進(jìn)步和管理藝術(shù)了。還有些站的電話接聽記錄，不是按照客戶的描述習(xí)慣來設(shè)計(jì)的，可能會(huì)造成使用中的不方便。一定要記得：管理不是一成不變的!

管理者的三重境界,第一層：把目前工作做好，是基本合格的管理者。 第二層：是梳理工作流程，找到推動(dòng)力，打造企業(yè)文化，自己離開后，團(tuán)隊(duì)也能夠把事情做好。這是比較優(yōu)秀的經(jīng)理人。第三層：不僅僅是自己離開后能把事情做好了，在離開后，團(tuán)隊(duì)成員還可以把事情做得更好!這種經(jīng)理人，就是偉大的經(jīng)理人了。